Không phải tất cả các bài kiểm tra đều giống nhau. Nếu bạn tin rằng bạn là một nhà tuyển dụng chiến lược, thì bạn có thể sử dụng hoặc đang cân nhắc sử dụng các bài kiểm tra trực tuyến để tuyển đúng người cho đúng vị trí công việc. Các bài kiểm tra trực tuyến hiện nay đã được công nhận rộng rãi như một yếu tố chính trong bộ công cụ của nhà tuyển dụng. Do đó, hiện nay có hàng chục nhà cung cấp các bài đánh giá trực tuyến để phục vụ cho nhu cầu ngày càng tăng này. Điều này khiến các nhà tuyển dụng bối rối khi lựa chọn bài đánh giá nào là nào phù hợp nhất với nhu cầu của họ.

Chúng tôi đã đưa ra một danh sách các câu hỏi mà mỗi nhà tuyển dụng nên yêu cầu câu trả lời từ các nhà cung cấp bài đánh giá trực tuyến nếu họ muốn cải thiện hiệu quả tuyển dụng và làm cho phương pháp sàng lọc & lựa chọn ứng viên của họ chính xác và hiệu quả hơn.

Câu hỏi #1:  Có đáng tin cậy và hợp lệ không?

Cho đến nay, yếu tố quan trọng nhất trong việc lựa chọn nhà cung cấp bài đánh giá trực tuyến là hiểu biết về khoa học đằng sau các bài kiểm tra đó. Điều quan trọng không chỉ là các bài kiểm tra đo lường những gì chúng ta mong muốn đo lường, điều quan trọng không kém là các bài kiểm tra này phải tạo ra kết quả tương tự trong mọi điều kiện nhất quán. Ví dụ, cân tiêu chuẩn được coi là cực kỳ đáng tin cậy vì nó cho bạn biết chính xác cân nặng của bạn trong lần đầu tiên, lần thứ hai và thậm chí đến lần thứ mười bạn bước lên nó.

Đây là lý do tại sao chúng tôi sử dụng các bài kiểm tra trực tuyến ngay từ đầu, bởi vì chúng tôi biết rằng mọi nhà tuyển dụng có xu hướng chủ quan hoặc thiên vị trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng. Như vậy, chúng tôi đang tăng xác suất tuyển đúng người bằng cách sử dụng một phương pháp phù hợp hơn (khách quan và nhất quán hơn).

Để kiểm tra xem một bài đánh giá là đáng tin cậy, chúng ta cần xem xét hệ số độ tin cậy. Từ thang giá trị từ 0 đến 1, với 1 là điểm đáng tin cậy nhất (độ tin cậy 100%) trong khi 0 là điểm ít đáng tin cậy nhất. Các nghiên cứu cho thấy các cuộc phỏng vấn sự kiện hành vi (Behavioral event interview - BEI) hoặc phỏng vấn có cấu trúc (structured interviews) có hệ số độ tin cậy 0,4 (độ tin cậy 40%) so với các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc (unstructured interviews) ở mức 0,2 (độ tin cậy 20%). Điều đó có nghĩa là bạn tốt hơn nên thực hiện một cuộc phỏng vấn có cấu trúc so với một cuộc phỏng vấn không có cấu trúc bởi vì bạn luôn có thể dự đoán ai sẽ thành công trong công việc với xác suất 4 lần đoán đúng trên 10 lần (thay vì 2 lần đoán đúng trên 10 lần).

Tương tự như vậy, một bài kiểm tra cho điểm hệ số độ tin cậy cao hơn sẽ cho bạn kết quả tốt hơn theo thời gian và thực sự giúp bạn đặt đúng người vào đúng vị trí công việc. Và tốt hơn hết, bạn nên tìm kiếm một bài đánh giá có điểm hệ số độ tin cậy từ 0,7 trở lên. 

Câu hỏi #2: Có đo lường năng lực công việc không?

Năng lực là kiến thức, kỹ năng và khả năng góp phần vào thành công trong công việc. Năng lực này khác nhau giữa các công ty và giúp định hình văn hóa, giá trị và các kết quả mong đợi của công ty đó.

Vì thế, một bài kiểm tra có thể tiếp cận và đánh giá cho toàn bộ các công ty là rất hiếm. Những nhân viên được bạn tuyển vào sẽ thực hiện các chức năng công việc đặc biệt khác nhau và điều này yêu cầu họ phải có các năng lực khác nhau, một bài kiểm tra chỉ số thông minh (IQ) hoặc một bài kiểm tra năng lực sẽ không thể giải quyết sự khác biệt về cấp độ và chức năng công việc.

Nếu bạn nằm trong ban lãnh đạo của tổ chức với năng lực cốt lõi, khả năng lãnh đạo và chức năng được xác định riêng của bạn, một nhà cung cấp bài đánh giá lý tưởng là phải cung cấp đánh giá liên kết với năng lực của chính bạn. Tốt hơn nữa, là công cụ đánh giá này có khả năng tùy chỉnh để sử dụng cùng một định nghĩa năng lực và các thuật ngữ liên kết với từ điển năng lực của bạn cũng như khả năng chọn từ một thư viện rộng lớn các công cụ đánh giá hiện có. Bằng cách này, một sự liên kết rõ ràng đã đạt được và bạn đang tiến một bước gần hơn để tuyển đúng người đúng với vị công việc.

Câu hỏi #3: Có truy cập được mọi lúc, mọi nơi không?

Các công nghệ dựa trên web là hướng đi tốt nhất khi tìm kiếm một nhà cung cấp công cụ đánh giá trực tuyến. Các nền tảng đánh giá trực tuyến này có thể kiểm tra bất cứ lúc nào và bất cứ nơi nào. Giống như Facebook hoặc LinkedIn, các công cụ đánh giá và kết quả nên dựa trên web để không rắc rối và phức tạp. Miễn là bạn có thể truy cập internet, bạn sẽ có thể đăng nhập, quản lý các bài kiểm tra và truy xuất các kết quả, tất nhiên là bạn giữ bí mật tên người dùng và mật khẩu của mình để tránh các vấn đề bảo mật.

Các đánh giá trực tuyến xu hướng mới không yêu cầu bạn phải cài đặt hoặc tải xuống bất kỳ phần mềm nào. Các công nghệ cho phép sử dụng điện toán đám mây để giúp dễ dàng truy cập đánh giá trên thiết bị kết nối internet.

Câu hỏi #4: Bạn có thể tùy chỉnh các bài đánh giá cụ thể cho từng công việc không? ?

Khi nói rằng có thể tùy chỉnh, điều này không có nghĩa là thay đổi câu hỏi hoặc giảm số lượng các mục đánh giá. Bạn chắc chắn không muốn làm điều này vì làm như vậy sẽ thay đổi thiết kế tiêu chuẩn của bài kiểm tra và rất có thể sẽ thay đổi khả năng đánh giá để đo lường với độ chính xác và nhất quán cao.

Khả năng tùy chỉnh đề cập đến cách bạn có thể chọn loại năng lực và tạo các bài kiểm tra của riêng bạn cho từng vai trò công việc khác nhau. Bạn sẽ đồng ý rằng, điều này rất quan trọng vì mỗi công việc có các yêu cầu khác nhau và do đó, các bài kiểm tra cũng sẽ khác nhau để đo lường những điều này.

Câu hỏi #5:  Có tạo ra kết quả dễ dàng & ngay lập tức không ?

Không có lý nào việc kiểm tra trực tuyến lại không tạo ra kết quả ngay lập tức. Một lợi ích chính của công cụ đánh giá trực tuyến là nó loại bỏ thời gian làm các bài kiểm tra trên giấy và tính toán kết quả kiểm tra một cách nhanh chóng. Điều này giúp tiết kiệm thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Với tất cả các công nghệ hiện có, không khó để tìm thấy một nhà cung cấp công cụ đánh giá cung cấp chức năng tạo ra kết quả dễ dàng và ngay lập tức

Hãy hợp tác với một nhà cung cấp đảm bảo việc quản lý các bài kiểm tra trực tuyến dễ dàng cho ứng viên và tạo báo cáo trực tuyến dễ dàng cho nhà tuyển dụng. Nó phải chắc chắn là đôi bên cùng có lợi.

Câu hỏi #6: Có thuận tiện cho cả Nhà tuyển dụng & Ứng viên không ?

Bởi vì tốc độ tuyển dụng trong bối cảnh tuyển dụng hiện nay, có rất nhiều câu hỏi mà nhà tuyển dụng cần trả lời nhanh chóng trước khi đưa ra lời mời làm việc. Ứng viên có phù hợp với văn hóa của công ty không? Liệu ứng viên này có tiềm năng để trở thành một nhà lãnh đạo? Hay ứng viên có năng lực phù hợp công việc này hay không?

Nếu chúng ta chỉ có một báo cáo đưa ra điểm số vượt qua hay thất bại, chúng ta không thực sự có được một bức tranh hoàn chỉnh. Như vậy, chức năng diễn giải khác nhau về kết quả kiểm tra để trả lời những câu hỏi có giá trị này làm cho nhà cung cấp đánh giá tâm lý học trở nên nổi bật.

Chọn một đối tác cung cấp công cụ đánh giá trực tuyến cho phép bạn đọc điểm số thông qua các báo cáo khác nhau không chỉ là lý tưởng, mà còn giúp bạn thành công trong việc lựa chọn ứng viên hiện tại và tương lai.

Câu hỏi #7: Có cho phép kết hợp nhiều phương pháp sàng lọc & lựa chọn khác nhau không? ?

Giống như khi kiểm tra sơ yếu lý lịch, đánh giá CV và phỏng vấn ứng viên, các bài kiểm tra chỉ là một trong những phương pháp để đánh giá tài năng. Lý tưởng là chúng ta sử dụng càng nhiều phương pháp, chúng ta càng chính xác hơn trong việc xác định một ứng cử viên phù hợp.

Theo logic này, sẽ rất hữu ích khi tìm các đối tác cung cấp cung cụ đánh giá mà có thể đưa ra những cách đánh giá ứng viên mới hoặc đơn giản là cho phép tích hợp các phương pháp đánh giá khác với phương pháp kiểm tra tiêu chuẩn. Làm như vậy có thể tăng khả năng dự đoán những người ứng tuyển có phù hợp với công việc hay không, hỗ trợ chúng ta trong các quyết định tuyển dụng bằng cánh khiến chúng ta ngày càng khách quan hơn trong việc đánh giá và lựa chọn ứng viên.

Công cụ đánh giá mới hiện nay có thể tích hợp các công nghệ mới như phỏng vấn video và trò chơi điện tử.

Câu hỏi #8: Các kết quả báo cáo diễn giải có dễ hiểu không ?

Bộ phận nhân sự không phải là phòng ban duy nhất được hưởng lợi từ các kết quả đánh giá ứng viên. Trên thực tế, bạn càng thu hút được các nhà quản lý tham gia tuyển dụng, họ càng có nhiều khả năng sẽ tham gia với phương pháp tuyển dụng mới của bạn, điều này cũng giúp họ phát triển và điều chỉnh môi trường làm việc.

Cho phép các phòng ban kinh doanh hỗ trợ các quyết định tuyển dụng của bạn có nghĩa là họ cần có quyền truy cập vào các kết quả đánh giá. Do đó các kết quả đánh giá cần phải dễ hiểu. Việc truy cập vào các kết quả đánh giá này cho phép họ đặt câu hỏi chính xác trong các vòng phỏng vấn cuối cùng.

Chọn một đối tác đánh giá biết người quản lý của bạn đang đối mặt với điều gì mỗi khi nhà quản lý có cơ hội nói chuyện với các ứng viên. Nhà quản lý sẽ cảm ơn bạn vì điều đó và sẽ tin tưởng bạn hơn khi bạn cung cấp cho họ danh sách ứng viên được lựa chọn.

Câu hỏi #9: Nền tảng đánh giá có phản ánh thương hiệu công ty của bạn không ?

Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là rất quan trọng đối với sự thành công trong công tác tuyển dụng. Cuộc chiến giành nhân tài đang diễn ra khốc liệt hơn bao giờ hết và không có khoản bồi thường hay lợi ích gia tăng nào có thể giúp bạn duy trì một nhóm ứng viên đủ điều kiện nhất quán chấp nhận lời mời làm việc của bạn.    

Một đối tác cung cấp công cụ đánh giá lý tưởng không chỉ cải thiện trải nghiệm cho nhà tuyển dụng và nhà quản lý, mà còn cung cấp trải nghiệm thương hiệu cho ứng viên của bạn để bạn có thể truyền đạt văn hóa, giá trị và môi trường làm việc ngay từ giai đoạn nộp đơn. Điều này mang lại cho ứng viên một bước gần hơn để tìm hiểu thêm về bạn và coi bạn là nhà tuyển dụng lý tưởng cho bước chuyển tiếp trong sự nghiệp của họ.

Tổng kết

Hãy nhớ rằng vai trò của nhà cung cấp công cụ đánh giá tâm lý học không chỉ là cung cấp cho bạn các bài đánh giá mà còn là đối tác của bạn trong việc đạt được các mục tiêu tuyển dụng của bạn. Chọn một đối tác cung cấp công cụ đánh giá tốt, người sẽ nắm tay bạn từng bước trên đường đi. Hãy nhớ rằng không phải lúc nào cũng về sản phẩm, dịch vụ tổng thể mới là vấn đề.